1. Критерии оценки эффективности (KPI)
Критерии эффективности должны быть простыми, понятными, доступными. Они должны отражать те особенности деятельности сотрудников, которые напрямую связаны с эффективностью организации, ее стратегическими целями и конкурентными преимуществами. Только в этом случае система мотивации сможет в полной мере реализовать свои основные функции: повысить лояльность сотрудников, качество работы, степень удовлетворенности сотрудников от работы. Также в этом случае система мотивации сможет стать эффективным инструментом управления в организации.


Исходя из анализа конкурентных преимуществ компании, критерии эффективности должны охватывать следующие аспекты:

  • Сложность решаемых задач (профессионализм сотрудников);
  • Качественный сервис (уровень обслуживания клиентов);
  • Качество выполняемых работ;
  • Объем выполняемых работ.

Исходя из анализа особенностей деятельности, критерии эффективности должны также охватывать такие конкретные характеристики деятельности, как аккуратность, исполнительность, инициативность и пр.
Исходя из анализа бизнес-процессов критерии должны быть основаны на тех фиксируемых показателях, которые ложатся в основу отчетов о деятельности сотрудника. Возможно, часть из них будет оцениваться теми людьми, с которыми взаимодействует сотрудник (например, оценка качества клиентами, или теми сотрудниками компании, которые стоят в технологической цепочке после оцениваемого сотрудника). 


2. Виды стимулирования сотрудников (классификация стимулов и возможности их применения)
Стимулирование сотрудников базируется на анализе их потребностей. Виды стимулирования:

  • Материальное;
  • Нематериальное.

В свою очередь материальное стимулирование делится на денежное (премии, компенсации, выплаты и пр.) и неденежное (услуги: страховки, служебный транспорт, подарки и пр.)
Нематериальное стимулирование построено на такой организации процесса работы, когда в качестве мотивирующих факторов выступают события, отношения, ситуации позволяющие удовлетворить нематериальные потребности персонала. Такие как потребность в общении, в сопричастности, самоуважении (компетентности), саморазвитии, самореализации.
Система мотивации сотрудников должна учитывать ТК РФ, действующий на момент ее внедрения и адаптироваться с учетом всех изменений.
Анализ потребностей и ценностей сотрудников компании показал, что эффективными стимулами в данной компании будут:
1) Материальные денежные вознаграждения. С учетом ситуации в компании они должны носить характер индексируемых премий по итогам отчетных периодов (величина периодов и размер премий должны быть уточнены в процессе детальной разработки выбранной модели системы мотивации). Диапазон максимальной премии от 10% до 50% в зависимости от отчетного периода. Соответственно, минимальный размер подобных премий может быть приравнен к 0. Данные премии начисляются сверх той заработной платы, которая на данном этапе установлена у сотрудников. Другой вид денежных вознаграждений может быть предусмотрен как поощрение за особые заслуги (быть дополнением к нематериальным поощрениям), быть связан со стажем или выполнением особозначимых для компании проектов, например, вывод нового структурного подразделения в точку безубыточности, привлечение нового крупного клиента и т.п.
2) Материальные неденежные вознаграждения. Включают в себя блок стимулов материального характера, которые сотрудник получает, но не в денежном эквиваленте. Это может быть участие компании в обучении сотрудников, обучении детей сотрудников (что может значительно повышать уровень лояльности сотрудников и быть стимулом, ориентирующим на долгосрочное сотрудничество с компанией), корпоративный транспорт, личный корпоративный транспорт для руководителей, различные льготы (ДМС, столовая и др.)